Eind 2016 vermeldde het NRC dat steeds meer werknemers uitvallen door een burn-out. Ook blijven zij langer thuis. 20 procent van het langdurend verzuim wordt veroorzaakt door stress.

Het is dan ook belangrijk dat je als werkgever stress en psychische klachten vroegtijdig (h)erkent en aanpakt. Ook omdat je bij ziekte het loon 2 jaar (al dan niet gedeeltelijk) moet doorbetalen.

STECR geeft handvatten aan werkgevers en arbodiensten en bedrijfsartsen over de wijze waarop de wettelijk verplichte re-integratie dient te worden opgepakt.

Volgens de informatie die STECR biedt over spanning en overspanning dient de arts aandacht te hebben voor de volgende klachten: moeheid, lusteloosheid, gespannenheid, piekeren, slecht of juist veel slapen, prikkelbaarheid, emotionele instabiliteit, concentratieproblemen, gedeprimeerdheid, gevoelens van onmacht, verlies van interesse en demoralisatie.

Daarin zijn drie fasen te onderscheiden: de crisisfase, probleemoplossende fase en de toepassingsfase.

In de crisisfase is de werknemer ontredderd en de controle over zichzelf en de situatie kwijt. Het is belangrijk om afstand te nemen en tot rust te kunnen komen. Acceptatie en neuro fysiologisch herstel.

In de probleemoplossende fase brengt de werknemer structuur aan in de problemen in samenspraak met zijn omgeving. De sociale en arbeidsre-integratie komt weer in beeld.

In de toepassingsfase brengt de werknemer de verworven inzichten en vaardigheden geleidelijk in praktijk en werk situaties toe.

De juiste herstelbegeleiding vindt ook in fases plaats waarbij elke fase specifieke begeleidingsaccenten kent. Ervaring leert; hoe eerder hierin maatregelen worden genomen hoe beter.

Fase 1: Herstel en herstelfysiologie; inspanning en herstelbalans. Herstelvermogen en herstelgedrag.

Fase 2: Vitaliteitsopbouw en zelfmanagement.

Fase 3: Toewerken naar re-integratie en plan.

– Binnen één week na de eerste ziektedag dient de werknemer ziek gemeld te worden bij de arbodienst of bedrijfsarts.

– Laat probleemanalyse opstellen door de bedrijfsarts als de werknemer zes weken ziek is.

– Binnen acht weken na de ziekmelding moet een plan van aanpak (PvA) opgesteld worden. Hierin staat wat er gedaan wordt om de werknemer weer aan het werk te krijgen. En dient er een interventie hiertoe te worden ingezet.

– Het PvA komt in het re-integratiedossier van de werknemer. Het UWV beoordeelt later op basis van dit dossier of je als werkgever genoeg hebt gedaan aan de re-integratie. Wanneer dat niet het geval is, dan riskeer je als werkgever om het loon nog tot maximaal een derde ziektejaar door te moeten betalen.

– Iedere zes weken dient de voortgang met de werknemer besproken te worden. Maak daarvan een gespreksverslag voor in het dossier.

– In de 42e week na de eerste ziektedag moet de werknemer ziek zijn gemeld bij het UWV.

En wat kun je zelf doen als werkgever om de werknemer met een burn-out te helpen met zijn herstel?

– Zet begeleiding in. Begeleiding waar de werknemer zich zelf prettig bij voelt, de praktijk leert dat dat de effectiviteit van de begeleiding ten goede komt.

– Vraag de bedrijfsarts de werknemer actief te adviseren.

– Geef de werknemer de tijd om zijn rust te vinden. Respecteer de rust die de crisisfase vraagt. Aanjagen werkt contraproductief. Wees open, toon begrip en zoek samen naar oplossingen.

– Kijk kritisch naar de werkplek en werkomstandigheden en vraag collega’s hoe zij de werkdruk ervaren.

– Blijf met de werknemer in contact tijdens zijn verzuim. Probeer te achterhalen wat je kunt doen om de werkomgeving te verbeteren.

– Onderzoek of de werkplek of de inhoud van het werk aangepast kunnen worden. Zet in op verbetering van rollen onduidelijkheid, regelmogelijkheden en autonomie.

– Bied de werknemer gespecialiseerde begeleiding aan. Dit kan herstel ondersteunen en re-integratie van de werknemer aanzienlijk versnellen. Zeker wanneer de werknemer zelf aangeeft behoefte te hebben aan ondersteuning bij herstel en zelf met hulpbronnen komt. Zeker als er ook in de privé-situatie stressfactoren zijn en de werknemer het gevoel heeft te ’verzuipen’ is het nuttig loopbaan coaching aan te bieden.

– Laat de werknemer weer rustig wennen aan het werkritme. Geef je werknemer een actieve rol in het vormgeven van zijn of haar reintegratie. Verlaag de drempel die er eventueel is ontstaan door hem of haar eerst eens uit te nodigen voor een kop koffie. Praat dan niet alleen over het werk.

– Bespreek met de werknemer hoe hij/zij omgaat met eventuele terugval die zich ongetwijfeld na enige weken zal voordoen. Leg uit dat het bespreekbaar is en hoort bij het proces van gezonde reintegratie.

– Kijk als werkgever ook goed naar je eigen aandeel in de uitval van je werknemer. Vaak gaat het om een combinatie van factoren. Bepaalde stressfactoren kun je soms eenvoudig wegnemen. Sta open voor loopbaanbegeleiding en jobcrafing.

Je mag je werknemer niet vragen naar de aard en de oorzaak van de ziekte. Sommige van bovenstaande tips kunnen dus alleen worden opgevolgd wanneer de werknemer uit zichzelf de informatie heeft gegeven. Voer geen sancties uit waar geen grond voor is, zoals het opschorten van het loon.

Het is beter niet te vragen wanneer de werknemer weer komt werken. Dit kan de werknemer onder druk zetten. Aan de andere kant is het wel goed om contact te onderhouden. Laat je werknemer weten dat je aan haar of hem denkt door bv 1 keer in de 3 weken te bellen of een kaartje te sturen.

Het is uiteraard niet handig een werknemer op te roepen voor een functioneringsgesprek of beoordeling tijdens een burn-out. Of ver te laten reizen voor een gesprek, dit kan, zeker in de beginfase, onnodig veel druk geven. Vergeet ten slotte de collega’s niet te informeren. Vertel hen dat de werknemer ziek is zonder in details te treden uit respect voor diens privacy.

Dit is een gastblog van Aantjes Advocaten Gespecialiseerd in vraagstukken op het gebied van ontslag, het wettelijk ziektetraject, reorganisatie, medezeggenschap, arbeidsvoorwaarden en mediation. Meer informatie over de mogelijkheden vindt je hier

100%IK helpt bij outplacement, loopbaanvragen (loopbaancoaching) of burn-out coaching. In onze trajecten ben jij de leider en jij voert de regie. Wij reflecteren met je en geven je tools, gereedschap, kennis en netwerk om het mogelijk te maken.  Meer informatie over de mogelijkheden vindt je hier.